保育業界における保育士の労務・雇用問題を４つの人事制度から解決！
- 未来産業株式会社
- 2024年11月19日
- 読了時間: 6分
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「失敗しない！児童発達支援施設の始め方」研修会開催！
開催日:
①2024年12月26日(木)9時30分から11時00分
②2025年1月14日(火)13時00分から14時30分
③アーカイブ動画配信(いつでも見れる！)
開催地：オンライン(zoomを利用します)
※インターネット環境が必要です
研修費：3,000円/法人
※極力１回線でのご参加をお願いします。
【研修のお申し込み】
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いつもお読みいただき、有難うございます。
未来産業の服部雄太(はっとりゆうた)です。
日向灘地震以降、鹿児島では水が手に入りにくい状況、全国的に米がネットで手に入りにくい環境になっています。
地震が起きると電気や下水、水が止まってしまうことを想定して、防災対策が必要となるため、備蓄にはお気をつけ頂ければと思います。
話は変わり、
全国の保育所を中心に「保育士の雇用(採用)の課題」「意見の多かった課題」を100施設にアンケートに回答いただきました。
今回は、人事制度からみた法人運営、組織開発のポイントについてお伝えしていきたいと思います。
各法人の第一課題としては「保育士が採用できない」という顕在的な課題は共通項として多かった内容となります。
保育士が不足しているから
・パート職員の子どもの行事、子どもの看病で休む際に常勤職の負担が増えている
・保育士の常勤換算人数が減ってきている為、行事の準備の割り振りが困難になってきている
など、職員不足から「労働時間の超過」「有給含む休暇取得の不足」という結果となり、さらに職員不足に拍車をかけて行ってしまっています。
「無理のない勤務時間」や「休暇の取得」は保育士採用を強化することで解決できるのでしょうか？
答えは「はい」といいたいところなのですが、現在問題に直面している法人にとっては「NO!」「人事制度を一度見直してみる」ことからスタートすることが大切です。
そして、人事制度を見直す際の基礎は４つ、応用点は１つの合計５つの項目を現在の労働マーケットと合っているかを見極めていく必要があります。
詳しくは、8月22日に開催するDAY4「優秀な職員が経営に参画する成熟期時代の本部機能」でお伝えしていきますが、本日は、基礎部分で特に重要な「評価」と「教育」について一緒に考えていきたいと思います。
まず、評価については、「評価制度」の前に職場環境が
安全の欲求：話しやすい・相談しやすい環境が整っている
社会的欲求：他者（同僚）のサポートによる自己成長
承認欲求：やっている行動が賛美される
という３段階が組織内のコミュニケーションにおいて創作できているのかが非常に重要です。
そして、普段の保育・教育活動に集中してもらうためにも（暇な人ほど自身の処遇の悪さや人の悪口を言い、同僚を悪い方向へ引っ張っていくジョーカーが生まれだすので注意が必要です）３段階が備わった組織文化が重要です。
そして、前向きに仕事に取り組んでもらうためにも「よかった点」「もっと良くする点」を保育所保育指針に合わせて、行動を振り返ってもらう必要があります。
上図はカタグルマの人財育成ICTソフトウェアにある自己評価シートの項目ですが、法人の価値観にあった活動は評価し、法人の指針に合わない行動の短所是正については、定期的に振り返る中で、本来の行動と本来の思考（考えや姿勢）についてインプットする機会が必要です。
特に、中途採用で入社した保育士は、「３段階の組織内コミュニケーション」と「短所是正」を行う機会をすっ飛ばしていることが多く、ジョーカーになりがちなのは「私は頑張っているのに評価してくれない」と法人の価値観に浸透していないキャリア組が非常に多い存在になってしまっています。
また、コロナ以降入社してきた新卒保育士についても少し違和感を感じている理事長先生も多いのではないでしょうか、、、、
マスクをずっとつけて、そもそもコミュニケーションを断絶されてしまっていた環境で学業を進めていた為、これまでの新卒と比べて「何か言葉が通じないな」「求める反応に対して、刺激を与えるが違う反応しか生まれない」とコミュニケーションの難しさを実感されているのではないかと思います。
もちろん、全員がそうであることはないと思いますが、このパターンで組織課題が出てきてしまっている場合には、３段階のコミュニケーションが組織内に確立していても、うまくいかないケースが非常に多いと感じます。
理由は、「共通すべき価値観の根底が異なり過ぎている」からであり、先日のメルマガで「Z世代の特徴」でもお話ししましたが、生活する上で心配領域（安全領域）が異なるため、私たちが持っているパラダイムとは異なる観念を持っているから新卒の育成に苦労している法人が増えていることを実感します。
そして、このZ世代に必要な育成スタイルは１to１による個別サポートであり、１対１で互いの価値観を知り合う中で、とってほしい行動や観念を共通言語として持っていく必要があります。
評価の３段階コミュニケーションや評価制度が充実していたとしても、それらの指針に合致しない共通認識を持たない「他社のキャリアが長い中途採用」「最近の新卒保育士」については、法人にとって「足手まとい」となり、結果的に現在働く職員が疲弊することになるのです。
ですので、2つ目の「教育制度」について変革が急務なのです。
かといって「こんな研修やりましょう！」「サービス業から学びましょう！」という前に、実は、新入職員3年未満の職員については、その新入職員の「今の考え」や「今の感情」を理解することが重要です。
これは、先ほどお話しした価値観を合わせていき、相思相愛のコミュニケーションができる信頼関係を築き上げるプロセスですが、特に新卒採用については、スキル以上に感情の変化、起伏に焦点を合わせて、感情が一定であるかを法人が把握していく必要があります。
上記もカタグルマの「１to１による個別サポート」の事例でありますが、感情の起伏含めた自己成長のプロセスを管理するシステムとなっております。
さらに、１to１で私たち法人がサポートしていきたいのは、「使命感」に火を灯すことです。
これは、下図にありますが保育士を志した原体験を細かなディテールまで映像で共有し合い、この原体験を先生の立場として発揮できる育成を支援していくことです。
ぜひ、入社前の面接で聞いた以上のエピソードを人事部門でしっかりと把握、管理（育成支援）できるように進めていください。
そうすれば、ジョーカー化する職員（人罪）になることを予防する組織が築き上げていけます。
2024年8月22日(木)に開催する「優秀な職員が経営に参画する成熟期時代の本部機能づくり」研修では、
・評価制度：評価制度構築とその前に承認欲求から成長欲求へ引き上げる「評価」し合う組織の描き方
・等級制度：処遇改善加算一本化で推進すべき職位別賃金改善計画（キャリアパス）
・教育制度：新入職員と絆を深めていくOJT、offJTの仕掛け
・賃金制度：処遇改善加算の適正分配を考える
・人財活用制度：ライフイベントがあっても優秀な人財に残ってもらい、活躍してもらうコース制度
の人事制度を構成する５つのパーツについての詳細をお伝えしていきます。
【研修参加申し込みはコチラ】
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